Para avaliar os resultados de um determinado treinamento, é preciso identificar pelo menos um indicador.
Por exemplo: Se o treinamento for sobre Segurança, o indicador poderá ser: nº de acidentes ocorridos antes e depois do treinamento. Se o treinamento for sobre qualidade, o indicador poderá ser: nº de não conformidades, ou nº de reclamações antes e depois do treinamento.

Para encontrar estes indicadores, antes de desenvolver um determinado treinamento, mostre o programa ao gestor dos treinandos e aos treinandos e pergunte a eles o seguinte: que evidências objetivas precisamos ter para provar que este treinamento será eficiente e eficaz?
A resposta, com frequência, será correta. Mas, se o gestor e os treinandos não souberem responder, meu conselho é só um: Não desenvolva o treinamento.

Atualmente, as grandes consultorias internacionais já catalogaram mais de 700 indicadores para mensurar os resultados de treinamento. Mas, é conveniente lembrar a questão da objetividade. Vale mais utilizar poucos indicadores, mas que sejam os mais precisos possíveis.

Veja, a título de exemplo, alguns indicadores:

1. FATURAMENTO PER CAPITA:
Este indicador é utilizado para medir a produtividade do pessoal em determinado período e, para compará-la com a atingida em outros períodos.

A revista EXAME utiliza este indicador, entre outros, para classificar as Melhores e Maiores Empresas do Brasil, com o seguinte conceito:

RIQUEZA CRIADA POR EMPREGADO É o total da riqueza criada pela empresa dividido pela média aritmética do número de empregados, sem levar em conta eventuais serviços terceirizados. Serve para indicar a produtividade dos trabalhadores e a contribuição média de cada um na riqueza gerada pela empresa.

2. DESLIGAMENTO VOLUNTÁRIO:
Para se conseguir apoio para a implantação de projetos de retenção de pessoal, calcule o “turnover” e seus custos, e demonstre aos altos executivos da empresa o quanto isto é oneroso.

Custos diretos e indiretos com desligamento de pessoal, podem atingir vários dígitos em se tratando de executivos ou profissionais especializados.
Além dos custos identificáveis, ainda há os custos muito mais críticos e não mensuráveis, como os efeitos causados aos serviços prestados aos clientes e a qualidade dos produtos.

Se em uma área é identificado um número elevado de funcionários que solicitam desligamento em razão da chefia, pode-se usar esta informação para justificar um treinamento. Treine a chefia e, depois, faça uma avaliação e verifique se o número de desligamento de funcionários caiu. Se o resultado for positivo, é a prova definitiva de que a empresa ganhou com o investimento em treinamento.

3. HORAS TREINAMENTO:
Um índice, mundialmente aceito é aquele que considera - Empresa em nível de excelência em treinamento - aquela que atinge a média de 100 h/treinamento por empregado.
Diretores, gerentes, consultores e outros profissionais do conhecimento, devem ter 160 h/treinamento, por ano, para atingirem o nível de excelência. Devem, portanto, trabalhar 10 meses, ter férias de 1 mês, e ter o correspondente a um mês - 160 horas - para se reciclar.

Neste caso, a reciclagem pode ser através de cursos tradicionais, palestras, leitura/estudo dirigido, visitas a feiras e exposições e outras atividades de benchmarking.

Mas atenção! O indicador “Horas/Treinamento”, quando analisado isoladamente, só mede o “esforço” do RH. Indica se o RH trabalhou muito ou pouco, desenvolvendo treinamento. Para melhor análise é, portanto, indispensável avaliar o resultado dos treinamentos realizados, de acordo com a norma ISO 10015.

4. ATITUDES DOS EMPREGADOS E O DESEMPENHO DA EMPRESA:
A edição especial “As melhores empresas para você trabalhar” – publicada regularmente pela revista EXAME, tem demonstrado que as melhores empresas para os empregados são, também, as melhores em lucratividade e produtividade.

Um exemplo bastante significativo é o da Sears. Após diversos estudos, os profissionais da Sears chegaram à seguinte conclusão, com relação ao índice que mede a atitude dos empregados:

Melhorias de Cinco Pontos nas atitudes dos empregados induzirão a um aumento de 1.3 pontos na satisfação dos clientes, o que, por sua vez, resultará em aumento de 0,5 % nas receitas.

Conforme disse o diretor-executivo do Hay Group, Vicente Gomes, as grandes empresas nacionais e internacionais já perceberam a importância de um bom ambiente de trabalho para a produtividade. “70% dos resultados dos negócios são influenciados por uma boa gestão do clima organizacional” (1)

5. FELICIDADE BRUTA INTERNA:
Atualmente, várias empresas têm demonstrando interesse em adotar o conceito de Felicidade Interna Bruta – FIB, desenvolvido no Butão há quase 40 anos. O indicador é um contraponto à predominância da visão econômica no dia-a-dia e embute desenvolvimento atrelado às condições adequadas de trabalho, à consciência social e ambiental e ao valor humano dos profissionais, relata a revista Canal RH.
A Icatu Hartford aderiu ao FIB e usou o indicador numa campanha publicitária da organização (2) Outras empresas, como a Cargill e a PricewaterhouseCoopers, também estão interessadas no conceito e se movimentam internamente para estudar a viabilidade de sua aplicação no ambiente corporativo.

Sebastião Guimarães
guimaraes@tgtreinamento.com.br

1.Fonte:
http://www.administradores.com.br/noticias/bom_ambiente_de_trabalho_e_cada_vez_mais_valorizado_como_identificalo/15062 Consultado em 25/04/2008.
2.FIP – Indicador Interno Bruto. Ver em www.felicidadeinternabruta.com.br Consultado em 9/4/2009.