Pesquisa sobre a gestão de qualidade em
treinamento na Europa: Necessidade de aperfeiçoamento(1)

Pode ser difícil para os iniciantes entenderem o treinamento realizado dentro das empresas. A maioria das empresas dirá que “os funcionários são nosso patrimônio mais importante” e que “estamos comprometidas em desenvolver nossos recursos humanos”, mas é possível que os gerentes ainda saibam pouco sobre o resultado real da atividade de treinamento. A atividade foi proveitosa? Para quem? Quais foram os resultados?

por Dra. Lichia Yiu (2) e Dr. Raymond Saner(3)

Se a atividade é registrada como “os números totais de dias de treinamento, participantes e cursos de treinamento”, então se sabe que dinheiro foi gasto e que cursos foram organizados. Mas e os resultados? Os níveis de desempenho aumentaram após o
treinamento? A empresa foi beneficiada pelos níveis mais altos de competência? O treinamento aumentou a motivação dos funcionários ou melhorou o trabalho em equipe?

Uma análise dos relatórios de atividade de empresas européias disponíveis publicamente mostra que há grandes expectativas para a área do treinamento dentro das empresas e que a linha que separa a educação formal e o treinamento dentro das empresas permanece tênue e confusa. O “Centre for Socio Eco-Nomic Development” - CSEND (4) elaborou e conduziu uma pesquisa com empresas européias para aumentar o entendimento da situação atual do treinamento dentro das empresas.

As respostas dos entrevistados foram ao mesmo tempo previsíveis e intrigantes. Por exemplo, quando foi perguntado: “você acha que o treinamento deveria ter um impacto sobre a produtividade de sua empresa?”, a grande maioria (85,3%) respondeu afirmativamente.

No entanto, quando foi perguntado como as empresas realmente avaliavam a efetividade do treinamento, as respostas foram reveladoras. Apenas 50% dos respondentes indicaram que uma avaliação era realizada com frequência para analisar a melhoria de desempenho do indivíduo ou do grupo três meses após a conclusão do treinamento.

Apenas 50% dos respondentes indicaram que uma avaliação era realizada com freqüência para analisar a melhoria de desempenho do indivíduo ou do grupo três meses após a conclusão do treinamento.

Quando foi perguntado: “qual seria a mudança mais proveitosa a ser realizada” em relação às práticas de gestão de treinamento das empresas em que trabalham, 70% dos respondentes classificaram “associar as intervenções de treinamento aos objetivos estratégicos corporativos” como a mais importante. “Aumentar o suporte após o
treinamento para garantir a aplicação dos conhecimentos no trabalho” foi citada como a segunda mudança mais proveitosa a ser realizada (24%) futuro.

Embora os gerentes de linha estejam freqüentemente envolvidos nas decisões relacionadas ao treinamento – como, por exemplo, quem deve participar e qual tipo de competência precisa ser melhorada – eles não parecem preocupados em definir as melhorias de desempenho que gostariam de atingir com o orçamento do treinamento e nem em garantir associações diretas entre os objetivos corporativos e o treinamento da equipe.

Quando foi perguntado que tipos de garantia de qualidade essas empresas usavam, o sistema de controle de qualidade mais citado foi a ISO 9001. Vinte e dois por cento dos respondentes revelaram que não seguiam nenhuma norma de qualidade.
Várias outras normas foram mencionadas na categoria “outras”, inclusive a ISO 10014:2006, Quality management – Guidelines for realizing financial and economic benefits (Gestão de qualidade - diretrizes para obter benefícios financeiros
e econômicos); a International Computer Driving License (ICDL); a qualidade da formação contínua para adultos (eduQua) e a norma de responsabilidade social (AS 8000).

[Os gerentes de linha] não parecem preocupados em definir as melhorias de desempenho que gostariam de atingir com o orçamento do treinamento.

O surpreendente é que a ISO 10015, que se foca na garantia de qualidade dos treinamentos dentro das empresas, não foi mencionada. Na verdade, essa
é a única norma ISO que apresenta diretrizes para avaliar dois aspectos essenciais dos treinamentos dentro das empresas:

* Garantia do alinhamento entre o investimento no treinamento e as necessidades corporativas.

** Garantia da transferência de habilidades e conhecimentos recém-aprendidos para aprimorar o desempenho no trabalho.

O treinamento deveria ajudar o funcionário a se tornar mais eficiente, além de auxiliar a empresa patrocinadora a aumentar a produtividade e o desempenho. Da perspectiva da empresa, os investimentos em treinamento devem aumentar a eficiência e o lucro final. Em suma, os funcionários adquirem novas competências e a empresa é beneficiada
pelas novas habilidades dos participantes nos resultados corporativos.

Em períodos de recessão econômica e de desafios contínuos devido a incertezas e à concorrência, as empresas devem investir em treinamento para garantir a sobrevivência. Isso significa manter a inovação e a adaptabilidade dos funcionários em constante expansão por meio de aprendizado.

Referências
1. Este artigo foi publicado pela primeira vez na edição de Novembro/Dezembro de 2009 da ISO Focus - The Magazine of the International Organization for Standardization

2. Dra. Lichia Yiu é presidente e cofundadora do CSEND, e sócia da Organisational Consultants Ltd. , em Hong Kong. Ela faz parte das equipes da OECD que avaliaram o ensino superior na China e no Brasil , com foco na garan ia de qualidade e na qualidade dos sistemas de educação. A Dra. Yiu é autora de sete livros e de mais de 40 artigos sobre gestão de recursos humanos e melhoria de desempenho.

3. Dr. Raymond Saner é diretor e cofundador do CSEND, e presidente da Organizational Consultants Ltd. , em Hong Kong, com especialização em gestão internacional , desenvolvimento organizacional e desenvolvimento gerencial . Além disso, o Dr. Saner leciona no Centro de Economia e Administração de Empresas, na Universidade de Basileia, Suíça, e na Sciences Po (MPA, em Paris. Ele é autor de 14 livros e de mais de 40 artigos sobre gestão internacional e formação de capital humano.

4. O “Centre for Socio Eco-Nomic Development” - CSEND (Centro para o Desenvolvimento Sócio-Eco-Nômico - www.csend.org) é uma fundação independente, financiada por projetos e sem fins lucrativos localizada em Genebra que realiza projetos de pesquisa e desenvolvimento e participa de programas de formação para adultos para melhorar o desempenho dos funcionários em organizações.